2022.01.28
# 転職

「また会社に戻れませんか?」転職先の「理不尽な契約変更」に納得できない30歳男性の後悔

木村 政美 プロフィール

「職種限定」の労働契約の注意点

職種限定契約とは、企業が労働者を特定の職種のみ従事させることについて、双方が合意した労働契約を言う。今回のケースで言えば、A沢さんは乙社の商品開発課配属の技術職として労働契約をし、労働条件通知書兼雇用契約書にもその旨が記載されているので、乙社と職種限定契約を結んだことになる。

では、会社命令でA沢さんを物流センター勤務にすることは可能かと言えば、該当労働者との労働契約が職種限定契約である場合は、企業は労働者の合意がない限り職種変更を命じることはできないとされている。変更されなかった場合は、従来の契約内容のまま継続となる。

ちなみに労働契約が職種限定契約ではない場合(例えば「正社員」の立場で雇用されたが、「一般職」「総合職」など、具体的な職種の限定までは記されていない場合など)は、原則別の職種への職種変更を命じることが可能である。

 

労働条件の変更を断ったA沢さんだが、この問題について今後どのような対処が考えられるだろうか? 考え方としては次の2つがある。

(1)労働契約を即時解除する。
・A沢さんが明示された労働条件(商品開発課の技術者勤務)と実際の労働条件(物流センター勤務)が異なっているため、A沢さんは乙社に対して即時に労働契約を解除することができる。(労基法15条)要するに会社を退職するということだ。
・その際、入社時に合意した賃金額よりも実際の額が少ない場合は、その差額を労働者が企業に対して請求することが可能である。A沢さんの例では、すでに労働している日数分について商品開発課での月収と物流センター勤務の月収との差額分を請求することになる。

(2)乙社を退職せず、労働条件の変更には応じないまま、物流センターの勤務を当面の間継続しながら商品開発課への異動を求める。

相応期間が経過しても会社が対処しない場合には、労働条件の相違を理由として、所轄の労働基準監督署などに相談することができる。

また(2)の方法を取った場合でも(1)のケースと同じく差額の賃金は乙社に請求可能である。

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