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みずほ銀行「週休4日制」が、中高年社員たちに突きつける「厳しすぎる試練」

これは実質的なワークシェアリングだ

みずほフィナンシャルグループが週休4日制の導入を決断した。この制度の狙いのひとつが総人件費の削減であることはほぼ確実であり、今後、似たような制度が多くの企業で導入される可能性が高い。これは事実上のワークシェアリングとみなすこともができるが、これからの時代、中高年社員は人生後半戦のキャリアをどう築いていけばよいのだろうか。

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日本企業は余剰人員を抱えている

みずほフィナンシャルグループは、社員が希望すれば、週休3日もしくは4日で働ける制度を導入する。この制度を利用した社員は、土日に加えて、毎週、決まった曜日を休日にできる。会社は、大学院への通学などを想定しているようだが、最大の狙いはやはり人件費の削減だろう。

多くのビジネスパーソンは自身の年収のことばかり気にしているが、企業の経営者や財務担当者は、社員個人の年収についてあまり深く考えていない。彼等にとってもっとも重要なのは人件費の総額である。

みずほの場合、週休3日で基本給が8割に、週休4日では6割になるので、休んだ分がほぼそのまま減給される。制度に参加した社員の年収が下がれば、社員数を減らすことなく人件費全体を抑制することが可能だ。この制度が本格的に普及した場合、多くの社員で仕事を分け合う、いわゆるワークシェアリングの制度に限りなく近づくことになる。

ワークシェアリングは、景気が悪化した際、雇用を維持しながら企業の業績を維持するための方策で、欧州企業を中心に導入が進んでいる。社員にとっては労働時間が減った分、年収も下がるが、雇用は維持されるので、生活への負担は最小限で済む。

雇用が過剰になっている時は、たいていの場合、産業構造の変革が必要とされるタイミングであり、最終的には適材適所という形で、労働者が企業を移転しなければ問題は解決しない。だが、失業や転職は一部の労働者に大きな負担を強いるため、ワークシェアリングで雇用を維持しながら、穏やかに雇用の流動化を進めた方がよいというケースもある。