# パワハラ

テレワークでも要注意!知っておきたい「パワハラ防止法」の中身とは?

「平社員」でも無縁ではない
佐藤 敦規 プロフィール

自分が働いている企業では何がパワハラに該当し、行ったと判断されたらどんな罰則があるかを確認するのは大切だ。パワハラに該当する事項、パワハラの禁止、違反したら懲戒処分に該当すること、パワハラを受けた場合の相談窓口などが就業規則に記載されている。

働いている会社が中小企業であれば、パワハラに関する記載を見つからないこともある。今年度からパワハラ防止対策を義務つけられたのは大企業だけで、中小企業について義務つけられるのは2年後である。

筆者は仕事柄、各企業の就業規則を確認することが多いが、中小企業でパワハラの防止策を就業規則に定めているのは半分に満たないような印象がある。対応義務は2年後なので、記載がなくても違法ではない。

 

テレワークにおけるパワハラ

緊急事態宣言解除のあともテレワークを継続する企業は多いであろう。テレワークを導入するのは大企業のほうが多い。大企業はすでに研修の実施などパワハラに関する対策を採っている企業が多いが、テレワークならでの注意点もある。

一つは、上司が部下に対して必要以上に細かい指示を出したり、頻繁な連絡をとることである。50代以上に多い傾向があるが、メールだけのコミュニケーションに不安を持つのか、メールを送付した後、対面や電話での確認を行う人がいる。

テレワークに移行してもこの習慣がなくならないため、送付したメールに対する素早いメールの返信を求め、返信がないため、電話で確認をとったりすることもあるであろう。

こうした行為は、パワハラの要素である「労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影したりすること」という個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)に該当する恐れがある。

またパソコンなどの機器は付与しても携帯電話まで付与する会社は少ない。会社によっては個人用の携帯電話を使うことになる。自宅というスペースで個人の端末を使用して仕事の話をすることにストレスを感じる社員もいる。携帯電話を使ったやりとりは、緊急な案件だけに留めたほうがよい。

テレワークは、人間関係の密度が減ることから、ストレスが減る傾向があるが、仕事のオンオフの区別がつきにくい。この点に関しては注意しなければならない。