〔PHOTO〕iStock

コロナ騒動のウラで急速に拡がる「AI面接」そのメリットと問題点

採否判定のアルゴリズムをどう考えるか

面接官は人間ではなくAI

新型コロナ禍で対人面接が困難になる中、企業が採用活動にAI(人工知能)を導入する動きが進んでいる。いわゆる「エントリー・シート(ES)」と呼ばれる応募書類のスクリーニングや、ビデオ面接などにAIを使う方式だ。

新卒の就活生や中途採用の応募者らは、パソコンやスマホからインターネットを介してビデオ面接に臨む。その相手となる面接官が、人間ではなくAIになるのだ。

このAI面接官は「あなたの長所、短所は何ですか?」など、様々な質問を入社志願者に投げかける。これに対して返された答えを、AIは「パターン認識技術」などを使って事細かに分析する。この入社志願者がどんな言葉を好んで使うか、あるいは声の抑揚、さらには表情や仕草までも分析する。

iStock

特に米国のAI面接官は「仕事中、上司と意見が食い違った場合、貴方は上司を説得しようとしますか、それとも素直に従いますか?」といった難しい質問も投げかけてくる。それに対する答えが不十分だと「もう少し詳しく説明してください」と突っ込んでくる。

このようにして、特定の職務に対する適性や能力面から、感情の起伏や精神的な強さに至るまで総合的に判定するわけだ。

かなり手強いAI面接官

もちろん日本企業の間にも、こうした動きは広がっているが、未だ主流とはなっていないようだ。また、たとえAIを導入したとしても、人事担当者がそれを完全に信用するまでには至っていない。つまりAIから得られた情報を参考にしつつも、基本的には人事担当者(人間)が改めて応募書類に目を通し、面接を行うなどして採否判定を下している模様だ。

 

ただ、こうした一種の試行段階を経て、いずれはAIに選考プロセスの一部を任せることも検討中と見られる。

このように慎重な姿勢の日本に対し、お隣の韓国はもっと積極的でシビアだ。