日本企業で「ごますり野郎」と「ヒラメくん」ばかり出世する本当のワケ

年功序列と終身雇用はなぜ死なない…?

「失われた30年」と称される日本経済の長期低迷を生み出した原因の一つは、終身雇用と年功序列を象徴とする「日本型経営」とされている。高度成長期にこそ機能した日本型モデルは、グローバル化とデジタル化の時代には「賞味期限切れ」なのに、いまだに大企業を中心とした日本企業に深く残っている。

なぜ、機能不全を起こした後も終身雇用と年功序列は命脈を保ち続けているのか。いまなお多くの日本企業で「ゴマスリ野郎」と「ヒラメ社員」ばかりが出世するのはなぜなのか。改革への処方箋はあるのか――。

今回、経営共創基盤代表取締役CEO(最高経営責任者)として様々な企業の再生や成長支援に取り組む日本を代表する経営コンサルタントである冨山和彦氏と、新作小説『よこどり 小説メガバンク人事抗争』でメガバンクの未来や組織の在りようなどを独自の視点で描き出した作家の小野一起氏が緊急対談を敢行。日本型組織の「おかしさ」について語り尽くした。

小野氏(左)と冨山氏。 経営共創基盤本社にて

対談撮影/小川光 編集協力/村上結希

終身雇用と年功序列は「50年前」に賞味期限切れ…

小野 終身雇用、年功序列という古い制度がいま、日本の会社組織をすごく歪めているように感じます。というのも、いまは終身雇用が揺らいできたとはいえ、転職市場はまだまだ未成熟。この会社は変だ、こんな経営陣では将来はないと思っても、そう簡単には転職ができない。一方で目の前にいる上司は、年功序列の中でところてん式に上ってきた無能な人物だったりするわけです。

そう簡単に逃げられない組織の中で、無能な上司の評価が社員のポストや昇給を支配し、上司の顔色をうかがうヒラメ君が蔓延する。これでは、社員のモチベーションは上がりませんし、イノベーションが生まれず成長しないのも当然でしょう。こうした終身雇用、年功序列の歪みはすでにバブル経済発生前から多くの人が気づき、その限界を指摘していましたよね。なぜ、平成の30年を越えて残存してしまったのでしょうか。

冨山 そもそも終身雇用、年功序列が本当にうまく機能していたのは、1960年(昭和35年)ぐらいまでじゃないでしょうか。

 

所得倍増を提唱した池田隼人内閣の高度成長期まででしょう。前回の東京オリンピックが開催された1964年には、すでにもっとも適合していた時期を過ぎていたと思います。その後も、修正を経ながらなんとか生きながらえたわけですが。

小野 日本経済新聞で「終身雇用」というキーワードが記事中に出てきたのは1981年ごろから。「もう寄らば、大樹の時代ではない」といった否定的な文脈の中で使用され始めています。つまり限界を迎えたところでやっと「終身雇用」が当たり前の仕組みでないことが意識され、キーワードとして認知されたのだと思います。