東大卒・女性キャリア官僚の私が、霞が関を去った理由

この国の中枢で起きていること
奥村 まほ プロフィール

若い女性職員が安心して働き続けるためには、強靭なスーパーウーマンや恵まれた環境にいる女性の事例ではなく、だれでもそこそこ頑張ればたどり着ける「普通」のケースが必要です。

私自身、当時も今も子どもはいませんが、子どもができても実家が遠いため親の支援を受けるのは困難であり、また子どもを預けて夜遅くまで残業をする気にはならないだろうと考えていました。そして少なくとも在職中には自分にもめざせそうなロールモデルには出会えませんでした。

組織が変わらない限り、自分がだれかのロールモデルになれるとも思いませんでした。いろいろなものを犠牲にしてまで熱意を持って仕事に向かえる自信もなく、「10年後、20年後にもこの職場で働く未来は見えないな」と就職当初に思ったのを覚えています。

いずれ退職するならキャリアアップにこだわる必要もないし、むしろ若いうちに転職して別の場所で経験を積み、将来のキャリアやプライベートの選択肢を広げよう。そう考えるのは、女性にとってひとつの合理的な判断ではないでしょうか。

 

空転する「女性活躍」

前述の通り、政府は女性活躍推進を進めていますが、それも十分とは言えません。

私が官僚として働き始めた時期は、ちょうど女性活躍推進が謳われ始めた時期と重なります。政府が先頭に立って女性登用を推進するため、霞が関においても女性の採用人数が大幅に増加しました。

内閣官房が公表したデータによれば、国家公務員試験を経て採用された職員のうち、女性の占める割合は平成26年度から27年度にかけて26.7%から31.5%に上昇し、総合職にいたっては23.9%から34.3%と4割以上も増加しています。私が所属していた官庁にも同様の傾向があり、30人弱の同期のうち女性は10名を上回っていました。

しかしいざ就職してみてわかったのは、少なくとも私の目から見た限りでは、政府は「女性登用」を推進しているだけで、本当の意味での「女性活躍」を推進できているわけではないということでした。

その中身はこれまで見てきた通りです。採用した女性の将来をしっかりと考えないまま、受け入れる人数だけ増やした形です。