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# 採用

新卒採用の最前線、テクノロジーを使って「ここ」まで見られてた!

入社後のパフォーマンスまで予測可能

入社後の「投資対効果」を可視化する

「新卒社員は何人採用すればよいか?」
「新卒社員の一人当たりの最適な採用コストは?全体予算は?」

これらの問いに、人事採用担当の人はどう答えるだろうか。

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一般的には、過去実績から採用計画を立て、「採用数」「採用単価」をKPIにした予算設計を行うことが多いように思う。今回は私が所属するセプテーニグループ(株式会社セプテーニ・ホールディングス/人的資産研究所)の事例をもとに、HRテクノロジーを使えば「ここまでできるのか!」という事例を紹介したい。

 

まず、冒頭の問いは、経営にとって非常に重要な意思決定となる。しかし、過去実績を根拠にした採用数や採用単価は、問いへの本質的な答えにはなりえないと私は考える。

新卒採用の進め方の多くが採用をゴールとした「フロー型」だ。フロー型とは、来年度以降、効果が貯まらない状態や、毎年0→1を繰り返すことを指す。これが問題なのは、入社後の「投資対効果」の観点が抜け落ちていることだ。

マーケティングで例えるなら、テレビCM等の広告プロモーション予算を昨対ベースで捻出し、リーチ数などをKPIにして実行、本質的な売上や新規顧客数等の投資対効果は一切トラッキングしていない。こういうことと同義である。

もちろん、マーケティング活動においてこんなことはあり得ない。だが、採用ではありえてしまう。なぜだろうか?