一度大失敗した「リモートワーク導入」を成功に導いた3つの施策

経営者が実体験から語る
楠山 健一郎 プロフィール

そうではなく、その人が会社にもたらした貢献、成果、そして会社とWin-Winの行動を示してくれたか、で評価をする。貢献してくれた人には、在籍期間、年齢、役職にかかわらず大きく給与として報いる制度があることが重要です。弊社では成果に対し評価をし、大抜擢もあり、逆に降格・降給もある人事制度を導入しました。

実際に社歴に関係なく若くして成果を出した人がすぐに昇格するケースもありますし、逆に成果を出せず、会社にWinをもたらさない人が降格・降給し、会社を去るケースも出てきています。

 

その評価制度においてはリモートにおいて、さぼることはおろか、しっかりと働いていたとしても、成果を出さなければ評価がされないという一定の緊張感があります。社員の中にも、リモートをより良い成果を出すため、パフォーマンスを最大化するために使おう、という考え方が広がっていると思います。

評価制度に関わる取り組みは、直接的には業績回復のために行ったことではありますが、結果的にリモートワーク下でもモチベーションを下げない組織づくりにつながりました。リモートワークはツールの導入などがメインで議論されがちですが、経営者が考えなければいけないのはこの部分なのかもしれません。

すべては会社の体制次第

リモートワークで会社を経営していることもあり、私はこの働き方自体にはさまざまなメリットがあると感じています。しかし、ただ形ばかりに制度やツールを導入するだけではうまくいかないということも、また身をもって学んだことのひとつです。

大切なのは、いかに社員のパフォーマンスを上げる環境を整えるか、また社長がいなくても強い現場を作れるかどうかではないでしょうか。コミュニケーションは経営における重要な要素ですが、リモートワークはそれを阻害する要素にもなりえる。このことを理解した上で体制を整えれば、企業規模にかかわらずリモートワークを成功させる近道ができるかもしれません。