日本の「労働」はなぜ違法がまかり通るのか?
著者:今野晴貴 第1章より 労働相談に行っても問題は解決しない!?他抜粋〜

 明らかに相談者が不利になる「助言」を平気でしている相談窓口もある。

 たとえば、会社から解雇されそうになっている相談者が、「どうにか辞めないで済むかどうか」「そもそも会社は、自分を辞めさせられるのか」といったことが知りたくて労基署に駆け込んだのに、それには答えてくれないというケースが典型だろう。

 解雇を行う場合には、30日前に予告するか、30日分の予告手当を支払わなければならないので、労基署は「このお金を請求する権利の行使をお手伝いしましょう」などと言うことがある。

 じつは、その「解雇」自体が正しいかどうか、という労働契約上の論点については、労基署は管轄外なのだ。労基署の専門は、労働基準法(労基法)である。一方、労働契約そのものに関しては、労働契約法という別の法律が扱っている。

 このケースでは、「解雇」という労働契約に関する話を、労基法に定められている30日前の解雇の「予告」の話にすり替えてしまっている。

 しかし、これはべつに悪いことをしているわけではない。

 労基署が労基法を守らせることを使命としている以上、相談の内容を労基法違反の話に引きつけて回答することは、ある意味、当然のことだろう。

 これは、顧客のニーズに対して「自分のお店で扱っている商品」しか売れないセールスマンに似ている。他のお店の商品を紹介することもできないことはないが、それは基本的には「自分の仕事」ではないのだ。

 ところが、である。

 さきほどの解雇の事例で、労基署が助言するように、労基法に定めてある「解雇予告手当」を申請すると、解雇自体を撤回させるための法的な権利はなくなってしまう恐れがあるのだ。解雇予告手当の請求をすることで、解雇そのものは認めるような格好になってしまうからである。

 これでは、相談者の当初の目的は達せられない。

 解雇そのものを制限する条文は、さきほども述べたように、労働契約法のなかに規定されている。労働契約法とは、あとでも詳しく述べるが、労基法のような「国家が企業を取り締まる」法律ではなく、労働者と使用者の間で交わす労働契約のあり方について定めている法律だ。

 これは、この章の最初で述べた「主張しなければ実現しない」「常に争って勝ち取る」正義の話であって、あくまでも「個々人の自由な契約」の問題である。

 何かの刑罰があるわけではないし、違反があっても国は取り締まらない。違反がある場合には、自分で請求や裁判を行うのが基本となる。

 この労働契約法によると、解雇には「客観的に合理的な理由」が求められる。会社が倒産しそうだとか、本人が持病で働けないといった場合がこれに当たる。さきほども少し述べた(アナウンサーの事例)。