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女性部下を持つ男性管理職に必要なスキル! 「女活マネジメント力」をつける3つの法則
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安倍政権は日本の成長戦略の一つとして、女性の活躍促進を謳い政策を掲げているが、国際的に見ても日本の女性活躍は立ち遅れている。世界経済フォーラムが毎年公表する「世界男女格差レポート」の2014年度版において、日本の男女格差指数は142ヵ国中104位ときわめて低い水準だ。こうした現状を受け、政策の中身については賛否両論あるものの、政府もようやく「女活」(女性活躍推進)に乗り出した昨今、企業としても、積極的に「女活」を進めていく必要がある。

政府の号令のみならず、自社の偏った人員構成の問題からも、多くの企業では、結婚・出産後も女性に活躍してもらうこと、および女性にも管理職として力を発揮してもらうことに向けた動きが活発化しつつある。その流れの中で、現場を預かる上司には、男性社員と区別することなく、女性社員を将来的な戦力として育てるマネジメント力が求められ、その在り方が課題となってきている。

ポイント:出産・育児に入る前に、実力をつけさせる

共働き家庭も増え、女性の働き方が変化するなかで、大手企業を中心に育児休暇からの復帰率が高まっており、復帰率100%という会社も珍しくない。しかしながら、育児休暇を取得できる制度が整っているだけでは、女性活躍は進まない。

働く制度が整った企業で問題となっているのは、復帰をした女性社員に活躍できる実力がついていないということだ。職場に戻ってきても、難しい仕事を任せられる実力はないと上司に判断されてしまうと、ワーキングマザーは負荷が小さく、難易度が低い仕事にしか携われなくなる。そうすると仕事を通じた成長が鈍化し、管理職になることもなく、40歳、50歳となってしまう。つまり、難易度の高い仕事を担う実力がついていない段階で育児休暇に入ってしまうと、出産後、職場に戻ってきたとしても思うように成果を出せず、本人の能力もモチベーションも向上しないという悪循環に陥ってしまうのだ。加えて、働く時間にも制約があるため、成長できない・成果を出せない状態から抜け出すことができず、結果として、女性自ら育児に専念するために仕事を辞めるという選択をすることも少なくない。

すなわち女性活躍を進めるには、女性自身が結婚・出産というライフイベントを経験したとしても、企業で活躍できるかどうかが大きなポイントになると言える。そのために上司としてすべきことは、ライフイベント前の段階で、女性社員に前倒しで実力をつけさせることだ。困難な仕事をやり遂げた先にある仕事のおもしろさや醍醐味を掴ませたり、成功体験によって自信をつけさせたりするのだ。もちろん、子育て期は働き方をセーブする必要が出てくるが、ある程度子どもが大きくなって手を離れたときに、キャリアアップを目指していくことは可能だ。そのような長期的なキャリアプランを視野に入れながら、出産前の女性社員に前倒しでどんどん仕事を任せ、男性社員以上に早期に実力をつけさせることに、「女活マネジメント(女性活躍を推進するためのマネジメント)」のポイントがある。

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