経営改革を進める第5の鍵: 幹部人材の把握と業績・成長目標の設定、成長への取り組み---人材開発委員会

「経営改革を進めるには7つの鍵を同時に開けること」( http://urx.nu/egky )という提案をさせていただいた。今回は「経営改革を進める第5の鍵: 幹部人材の把握と業績・成長目標の設定、成長への取り組み-人材開発委員会」について、詳しくご説明したい。

優秀人材の把握

経営改革に際しては、最初に社内の人材把握を行うことが望ましい。会社のサイズにもよるが、部長が数十名以上いる場合、部長、課長の中にどういう有望な人材がいるか、社長が全貌を把握することはそれほど容易ではなかった。

部長の顔と名前は一致するだろうが、強みが何で、リーダーシップがどのくらい強く、経営改革でどのくらい貢献してくれそうかに関しては、あまり見えないのではないだろうか。ましてや、課長の顔と名前になると一致しづらいし、強みはもっとわからなくなる。

ところが、経営改革を強力に推進してくれるのは、まさに部課長層であり、彼らが現場を引っ張るかどうか、現場の反対を押し切って進めてくれるかが鍵になる。

そう考えると、経営改革を進めるにあたってリーダーシップの強い、志の高い部課長を把握することが非常に大切だ。彼らは必ずしも口が立つわけではなく、事業本部長あるいは事業部長はある程度把握しているものの、隠れていることが実は多い。

また、事業本部長あるいは事業部長自身がどのくらい経営改革の重要性を理解し何としても推進しようとしているかどうか微妙な場合もあるので、彼らの申告の全部を信じることはできない。

したがって、経営改革を現場で進めたり、経営改革推進チームとして進めたりできる優秀な人材を見つけ出し、業績・成長目標を明確にして、今後どう活躍してもらい、どう最速で育てるか、社長を含む経営幹部数名からなる人材開発委員会を開催し、合意形成を図ることが望ましい。

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