エンワールド・シンガポール西野雄介×ユーザベース新野良介【前編】アジアで、優秀な人材を採用する方法

(左〕西野雄介氏、〔右〕新野良介氏

2012年にシンガポールと香港に拠点を開設し、海外進出を果たしたユーザベース。そのシンガポール進出を、現地人材の獲得の面から支援したのがエンワールドだった。人材獲得合戦が繰り広げられるアジアの現場感、またそこで企業が優秀な人材を採用するために経営者に求められる要件について、エンワールド西野氏とユーザベース共同経営者の新野氏に、シンガポールで語ってもらった。

アジアでは日本の採用モデルがいっさい通用しない

――ユーザベースがシンガポールに拠点を構えた経緯は。

新野 私ともうひとりの共同創業者の梅田は、「海外でも競争力を有する会社を作る」という理念の下にユーザベースを創業しました。弊社が提供する、企業・産業分析のオンラインサービスの『SPEEDA』と経済メディアの『NewsPicks』はどちらもグローバルに横展開できる事業であり、国籍を問うものではありません。ですから自然と、国内の事業基盤が育ってきた 2012年のタイミングで、香港とシンガポールに拠点を構えることになりました。

現地人材を採用するにあたり、初めはエンワールドさんだけでなく、いろいろな方にお声がけしました。しかしエンワールドさんを選んだ理由は、3つあります。第一に、西野さん個人が非常に優秀だということ。第二に、エンワールドさん自身がシンガポールでスタートアップとして成功した経験を持っていること。第三に、ただ単に人材を紹介するということを超えて、こちらで会社を経営するうえでのアドバイスをもらえたことです。

西野 エンワールドは日本で1999年に誕生した人材紹介事業で、日本国内では、外資系・日系グローバル企業の管理職、経営層を対象とした採用支援ビジネスを展開しています。エンワールド・シンガポールは日本でのノウハウを基に、2011年に誕生しました。シンガポールでは日系にかぎらず、世界中の顧客企業に中間管理職以上の人材をご紹介する案件に携わっており、そうした中で私が学んできたことを新野さんに話しました。

――シンガポールで採用活動を行った率直な感想は?

新野 こちらに来る前に日本である程度リサーチはして、「アジアではジョブホッピングすることが珍しくなく、従業員がひとつの会社で長く働くことは少ない」とある程度の覚悟はしていました。しかし、こちらに来ていろいろなキャンディデイト(採用候補者)の方と話してみると、それが思った以上でした。日本のような、 「採用して育てる」というモデルは成り立たないし、力がついてきたかと思うと、またほかの会社に行ってしまう。いざ、この現実に直面すると、どういう人を採用し、どうマネージすればいいのか悩みました。

西野 新野さんはもともと、現場の担当者を探していました。若手から中堅ぐらいの方を採用し、育て、自分がマネジャーとして統率する典型的なやり方です。しかし行き詰まっていたところで、「マネジャーを採用し、自身は彼を支援する側に回る」という選択肢を提案しました。

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